Start-up nên chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong quá trình phát triển, đây là việc mà ban lãnh đạo và tập thể nhân viên nên làm hằng ngày.
Start-up nên chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong quá trình phát triển
Người lao động luôn muốn được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, công bằng và được trả lương đúng với năng lực . Đó là chia sẻ của ông Ngô Hoàng Gia Khánh, Phó Tổng Giám đốc Phát triển Doanh nghiệp của Tiki, trong buổi gặp gỡ và chia sẻ về quản trị nhân sự và thời điểm gọi vốn lý tưởng cho các start-up. Theo ông Khánh, doanh nghiệp cần bảo đảm nhân sự có cùng mục tiêu, hướng đến giá trị cốt lõi của công ty. Người được tuyển cũng cần có đam mê trong lĩnh vực hoạt động và khả năng hòa nhập nhanh vào bộ máy.
Thất bại vì đâu?
Cuối năm 2018, Lê Hữu Thành (ngụ tại quận Tân Phú, TP HCM) và 2 người bạn thân quyết định thành lập một start-up chuyên cung cấp thực phẩm sạch đã sơ chế, người tiêu dùng chỉ việc bỏ vào nồi nấu lên là có bữa cơm ngon mà không quá lo khâu đi chợ và sơ chế…
Dự án ra đời được khách hàng ủng hộ. Từ vài đơn hàng lẻ tẻ, sau hơn 4 tháng hoạt động, lượng đơn hàng tăng vọt, từ quản lý đến nhân viên làm việc liên tục để bảo đảm giao đủ, giao đúng giờ cho khách hàng. Cả 3 đồng sáng lập đều không muốn để doanh nghiệp khởi nghiệp của mình gặp bất cứ trở ngại nào bởi khách hàng là sự sống còn của một start-up. Từ 9 nhân sự ban đầu, sau nửa năm hoạt động, doanh nghiệp khởi nghiệp của Thành có 23 nhân sự.
Thế nhưng, việc tăng nhân sự không theo kịp với tốc độ tăng trưởng trong kinh doanh dẫn đến nhiều khó khăn cho doanh nghiệp. Nhiều đơn hàng bắt đầu giao không đúng hẹn, việc mua sắm không được kiểm soát khiến chất lượng bắt đầu có vấn đề. Đường dây nóng chăm sóc khách hàng liên tục nhận được phàn nàn, khiếu nại. Toàn công ty rơi vào khủng hoảng. Đội ngũ quản lý căng thẳng, họp hành liên tục để tìm giải pháp tuyển dụng. Người chịu trách nhiệm tuyển dụng không chịu nổi sức ép đã xin thôi việc. Thành như đứng ngồi trên lửa.
Cầm cự cho đến cuối năm 2019, sau 1 năm hoạt động, dự án đầy tâm huyết của Thành và 2 người bạn buộc phải bán lại cho đối thủ. “Thà bán đi để dự án này còn có cơ hội phát triển chứ chúng tôi đã đầu hàng rồi. Tất cả nằm ở khâu con người. Chúng tôi sẽ xây dựng lại sau thất bại đau đớn này” – Thành chia sẻ.
Tìm người giỏi hơn mình
Tuyển dụng được nhân tài khi công ty còn non trẻ, chưa có tên tuổi trên thị trường là trăn trở của không chỉ start-up mà còn cả các doanh nghiệp lớn. Theo ông Khánh, doanh nghiệp cần bảo đảm nhân sự có cùng mục tiêu, hướng đến giá trị cốt lõi của công ty. Người được tuyển cũng cần có đam mê trong lĩnh vực hoạt động và khả năng hòa nhập nhanh vào bộ máy lớn.
“Nước chảy chỗ trũng”, nhân sự giỏi sẽ lựa chọn đầu quân vào start-up phù hợp khi nhìn thấy tiềm năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. “doanh nghiệp nào cũng vậy, chủ doanh nghiệp phải cố gắng tuyển người giỏi hơn mình trên cương vị là một nhà quản lý” – ông Khánh nói. Trong quá trình tuyển dụng, năng lực của ứng viên mới chỉ là điều kiện đủ, điều kiện cần chính là yếu tố đồng tâm hiệp lực, có chung những giá trị cốt lõi với công ty. Điều này có vẻ khó, nhưng với những doanh nghiệp có bộ phận tuyển dụng giỏi, có ban lãnh đạo doanh nghiệp tâm huyết thì không khó để làm được điều này. Nhân sự ở đâu cũng luôn muốn được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, công bằng và được trả lương đúng với năng lực. Họ cũng sẽ gắn bó, chấp nhận làm hơn khối lượng công việc của mình nếu được công ty ghi nhận.
Trả lời câu hỏi làm cách nào để start-up thu hút nhân tài, ông Khánh nhấn mạnh vai trò quan trọng của người đứng đầu công ty, nhà lãnh đạo nên là người có tầm nhìn và tham vọng về công ty trong tương lai. Họ cần có khả năng truyền đạt mạch lạc tầm nhìn của công ty đến nhân viên. Bên cạnh đó, kinh nghiệm, danh tiếng và việc đề cao giá trị công bằng của người lãnh đạo cũng là yếu tố quan trọng. Tuyển người giỏi hơn mình vốn là việc nói dễ nhưng khó làm, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải là người có tinh thần cầu thị, ham học hỏi và biết nắm bắt các xu hướng phát triển mới. “Những start-up chưa có nhiều ngân sách cho việc tuyển dụng, có thể tìm kiếm những “đồng đội” có chung chí hướng thông qua bạn bè, đối tác hoặc phát triển mối quan hệ với các chuyên gia trong cùng lĩnh vực” – ông Khánh gợi ý.
Bà Phạm Lan Khanh, sáng lập kiêm CEO FreelancerViet, cho rằng việc gặp khó khăn trong tuyển dụng và giữ nhân tài của các start-up là chuyện không thể tránh khỏi bởi các nhà khởi nghiệp thường sẽ giỏi sản phẩm chứ không giỏi về quản trị nhân sự. “Là doanh nghiệp khởi nghiệp, nghĩa là sản phẩm, dịch vụ còn non trẻ, chưa có tiếng tăm, thậm chí chưa có trên thị trường nên việc thuyết phục trong tuyển dụng những vị trí nhỏ đã khó chứ đừng nói những vị trí cấp cao. NLĐ thường có tâm lý chọn công ty lớn, nổi tiếng chứ không mấy khi để ý các dự án khởi nghiệp bởi tâm lý thích an toàn. Tuy nhiên, ở góc độ quản trị, nhà khởi nghiệp nên chọn những phương án có sẵn trên thị trường ví như thuê các bạn làm tự do nhưng giỏi chuyên môn để thực hiện những bước đầu. Đó cũng là hướng mà FreelancerViet nhiều năm nay hoạt động rất tốt” – bà Khanh chia sẻ.
Quản trị rủi ro khi tăng trưởng
Theo ông Ngô Hoàng Gia Khánh, những doanh nghiệp có tốc độ tăng trưởng nhanh trong thời gian ngắn thường gặp không ít khó khăn trong việc quản lý. Ở giai đoạn đầu, đa phần các start-up được quản lý theo mô hình nhà lãnh đạo ra quyết định. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp bước vào giai đoạn tăng trưởng, nhà lãnh đạo cần thay đổi chiến lược quản lý phù hợp để dung hòa sự khác biệt của nhiều nhân viên. Start-up nên chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong quá trình phát triển, đây là việc mà ban lãnh đạo và tập thể nhân viên nên làm hằng ngày. Mỗi người có quan điểm khác nhau nên cần hướng đến những giá trị chung để tránh xảy ra mâu thuẫn, giúp mọi người cùng nhìn về một hướng.
>>Xem thêm: 20 gốc hồng… khởi nghiệp
